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DECRETO Nº 38

DECRETO Nº 38.297, DE 12 DE JUNHO DE 2012.

 

Regulamenta a avaliação periódica de desempenho de que trata as Leis Complementares nº 175, de 7 de julho de 2011, nº 181, de 22 de setembro de 2011nº 190, de 7 de dezembro de 2011, e nº 195, de 9 de dezembro de 2011, aos servidores públicos da administração direta e indireta do Poder Executivo que indica.

 

O GOVERNADOR DO ESTADO, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelos incisos II e IV do art. 37 da Constituição Estadual,

 

DECRETA:

 

CAPÍTULO I

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

 

Art. 1º Este Decreto estabelece normas básicas sobre a avaliação de desempenho no âmbito da administração pública direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo, para os servidores públicos a seguir indicados:

 

I - médicos integrantes do Grupo Ocupacional Saúde Pública, de que trata a Lei Complementar nº 175, de 7 de julho de 2011;

 

I - médicos integrantes do Grupo Ocupacional Saúde Pública, do Grupo Ocupacional Gestão Técnico Administrativa e do Grupo Ocupacional Técnico Administrativo, de que trata a Lei Complementar nº 175, de 7 de julho de 2011; (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

II - integrantes dos Grupos Ocupacionais Gestão Pública - GOGP e Gestão Autárquica ou Fundacional - GOAF, de que trata a Lei Complementar nº 181, de 22 de setembro de 2011;

 

III - agentes de segurança penitenciária, integrantes do Grupo Ocupacional Segurança Penitenciária, de que trata a Lei Complementar nº 190, de 7 de dezembro de 2011; e

 

III - agentes de segurança penitenciária, integrantes do Grupo Ocupacional Segurança Penitenciária, de que trata a Lei Complementar nº 190, de 7 de dezembro de 2011; (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

IV - professores universitários e professores titulares, integrantes do Grupo Ocupacional Magistério Superior, de que trata a Lei Complementar nº 195, de 9 de dezembro de 2011.

 

IV - professores universitários e professores titulares, integrantes do Grupo Ocupacional Magistério Superior, de que trata a Lei Complementar nº 195, de 9 de dezembro de 2011; (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

V - integrantes do Grupo Ocupacional em Gestão Metrológica e Qualidade Industrial, de que trata a Lei Complementar nº 199, de 21 de dezembro de 2011; (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

VI - delegados, de que trata a Lei Complementar nº 181, de 22 de setembro de 2011; (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

VI - (REVOGADO) (Revogado pelo art. 1º do Decreto nº 40.542, de 28 de março de 2014.)

 

VII - médicos legistas e peritos criminais, integrantes do Grupo Ocupacional Policial Civil, de que trata a Lei Complementar nº 187, de 8 de dezembro de 2011; (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

VIII - integrantes do Grupo Ocupacional Técnico Administrativo, de que trata a Lei Complementar nº 181, de 22 de Setembro de 2011; (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

IX - integrantes do Grupo Ocupacional de Trânsito, de que trata a Lei Complementar nº 215, de 31 de outubro de 2012; e (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

IX - integrantes do Grupo Ocupacional de Trânsito, de que trata a Lei Complementar nº 215, de 31 de outubro de 2012; (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 42.358, de 16 de novembro de 2015.)

 

X - integrantes de outros grupos ocupacionais, que tenham as datas de início de seus processos de avaliação de desempenho fixadas por leis específicas. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

X - integrantes de outros grupos ocupacionais, que tenham as datas de início de seus processos de avaliação de desempenho fixadas por leis específicas; e (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 42.358, de 16 de novembro de 2015.)

 

XI - integrantes do Grupo Ocupacional de Apoio Administrativo às Atividades Fazendárias – GOAAF, de que trata a Lei Complementar nº 277, de 5 de maio de 2014. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 42.358, de 16 de novembro de 2015.)

 

Art. 2º A avaliação de desempenho tem como objetivo subsidiar o desenvolvimento profissional e é requisito para a progressão funcional anual na carreira do servidor estável, nos termos dos Planos de Cargos, Carreiras e Vencimentos dos grupos ocupacionais citados no art.1°.

 

Art. 2º A avaliação de desempenho é requisito para a progressão e promoção funcional anual na carreira do servidor estável, respeitados os termos das Leis Complementares citadas no art. 1°. (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

Art. 3º Os servidores públicos estáveis integrantes dos grupos ocupacionais citados no art. 1° devem ser submetidos anualmente à avaliação de desempenho.

 

Art. 3º Os servidores públicos estáveis integrantes das categorias citadas no art. 1° devem ser submetidos anualmente à avaliação de desempenho. (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

§ 1º O órgão ou entidade de exercício do servidor deve dar-lhes conhecimento prévio das normas e dos critérios a serem aplicados na avaliação de desempenho.

 

§ 2º A realização e aprovação na avaliação de desempenho é requisito para as progressões verticais e horizontais, nos termos dos Planos de Cargos, Carreiras e Vencimentos.

 

Art. 4º Para os fins deste Decreto, considera-se:

 

I - avaliação de desempenho: análise sistemática do desempenho do servidor em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento;

 

II - Comissão Administrativa Permanente: comissão paritária, formada por servidores, representantes do órgão e da entidade sindical de classe, com a função de analisar e deliberar sobre questões relacionadas ao enquadramento e progressão funcional;

 

III - progressão vertical: passagem entre classes em uma mesma matriz dos Planos de Cargos, Carreiras e Vencimentos;

 

III - progressão vertical ou promoção: passagem entre classes em uma mesma matriz dos Planos de Cargos, Carreiras e Vencimentos; (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

IV - progressão horizontal: passagem entre faixas, dentro da mesma classe, em uma mesma matriz dos Planos de Cargos, Carreiras e Vencimentos; e

 

V - chefia imediata: servidor responsável por unidade administrativa ou aquele que o substituir nas competências previstas para o cargo.

 

CAPÍTULO II

DA AVALIAÇÃO

 

Art. 5° A avaliação de desempenho é composta por 3 (três) etapas:

 

I - Avaliação da Chefia Imediata, com peso 3 (três);

 

I - avaliação da chefia imediata, com peso 6 (seis); (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

II - Auto-Avaliação, com peso 2 (dois); e

 

II - autoavaliação, com peso 4 (quatro); e (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

III - Plano de Metas, como peso 5 (cinco).

 

III - plano de metas, com peso 10 (dez). (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

§ 1° A Avaliação da Chefia Imediata e a Auto-Avaliação serão baseadas nos critérios comportamentais definidos neste Decreto.

 

§ 2° A avaliação do servidor que, em um mesmo ano, exercer suas atividades em mais de uma unidade administrativa, deve ser realizada pela chefia imediata da unidade em que permaneceu por maior tempo.

 

§ 2º (REVOGADO) (Revogado pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

§ 3° O Plano de Metas deve conter indicadores mensuráveis, previamente definidos e divulgados pelo dirigente máximo do órgão, por meio de portaria.

 

§ 3º (REVOGADO) (Revogado pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

§ 4° O resultado da avaliação é obtido através da média ponderada das pontuações obtidas nas 3 (três) etapas de avaliação.

 

§ 4° (REVOGADO) (Revogado pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

§ 5° O plano de metas deverá ser encaminhando pelo representante máximo do órgão para validação do Secretário de Administração. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

§ 5º O Plano de Metas deverá ser encaminhando pelo representante máximo do órgão para validação do Secretário de Administração, até 3 (três) meses após o início do ciclo avaliativo. (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 44.021, de 9 de janeiro de 2017.)

 

§ 6° O órgão dará publicidade ao plano de metas, disponibilizando-o em seu endereço eletrônico, que deve conter indicadores mensuráveis e previamente definidos pelo seu dirigente máximo, ou publicará o plano de metas no Diário Oficial do Estado, caso o órgão não possua endereço eletrônico próprio. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

§ 7° Para o segundo ciclo de avaliação de desempenho dos integrantes dos Grupos Ocupacionais Gestão Pública - GOGP e Gestão Autárquica ou Fundacional - GOAF, o modelo do plano de metas será regulamentado por meio de Portaria do Secretário de Administração. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

§ 8º No plano de metas citado no § 7° haverá uma meta institucional que será definida por cada órgão. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

§ 9º A partir do terceiro ciclo de Avaliação de Desempenho dos integrantes dos Grupos mencionados no § 7º, cada órgão elaborará seu respectivo Plano de Metas. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

§ 10. A avaliação do servidor que, em um mesmo ano, exercer suas atividades em mais de uma unidade administrativa, deve ser realizada pela chefia imediata da unidade em que se encontra lotado no momento da avaliação. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 44.021, de 9 de janeiro de 2017.)

 

Art. 6° O formulário padrão de que trata o Anexo I, disponibilizado em meio físico ou eletrônico, contém 12 (doze) critérios comportamentais, dos quais 8 (oito) gerais, direcionados a todos os servidores, e 4 (quatro) direcionados apenas a servidores que exerçam, também, cargos de liderança.

 

§ 1° Os critérios gerais são os seguintes:

 

I - responsabilidade e compromisso;

 

II - planejamento e organização;

 

III - comunicação e articulação;

 

IV - compartilhamento de informações e conhecimentos;

 

V - trabalho em equipe;

 

VI - capacidade de análise;

 

VII - foco em resultados; e

 

VIII - proatividade e iniciativa.

 

§ 2° Os critérios específicos são os seguintes:

 

I - liderança;

 

II - visão sistêmica;

 

III - gestão de pessoas; e

 

IV - tomada de decisão e imparcialidade.

 

§ 3° Devem ser utilizados os conceitos “nunca”, “poucas vezes”, “com frequência” e “todas as vezes”, para indicar a frequência do servidor, durante o período avaliativo, em cada competência.

 

§ 3° Devem ser utilizados os conceitos “nunca”, “raramente”, “poucas vezes”, “com frequência”, “muitas vezes” e “todas as vezes” para indicar a frequência do comportamento do servidor, durante o período avaliativo, em cada competência avaliada. (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

§ 4° A pontuação utilizada em cada critério, bem como a mínima necessária para aprovação em cada etapa e forma de cálculo, devem ser regulamentadas por portaria da Secretaria de Administração.

 

§ 4° A pontuação utilizada em cada critério, bem como a nota mínima necessária para aprovação em cada etapa e forma de cálculo, devem ser regulamentadas por portaria da Secretaria de Administração; (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

Art. 6º-A. Os servidores enquadrados nas categorias elencadas no art. 1º deste Decreto serão avaliados da seguinte forma: (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

I - servidores que não exercerem cargo ou função de liderança serão avaliados nas 8 (oito) competências gerais; e (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

II - servidores que possuam equipe sob sua subordinação ou exerçam cargos comissionados serão avaliados nas 12 (doze) competências. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

CAPÍTULO III

DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

 

Art. 7º É assegurado ao avaliado o direito de acompanhar todos os atos de instrução do processo que tenha por objeto a avaliação de seu desempenho.

 

§ 1º A chefia imediata do servidor considerado inapto no processo de avaliação deve relatar as deficiências identificadas e a definição das medidas de correção necessárias à melhoria de seu desempenho.

 

§ 2º O servidor inconformado com a pontuação que lhe foi atribuída pode recorrer, no prazo de 10 (dez) dias, contados da ciência da avaliação, à Comissão Administrativa Permanente do seu órgão de origem, mediante formulário padrão constante do Anexo II.

 

§ 2º O servidor ao tomar ciência da pontuação que lhe foi atribuída poderá recorrer, no prazo de 10 (dez) dias, contados da ciência pessoal do resultado final da avaliação, à Comissão Administrativa Permanente do seu órgão de origem, mediante formulário eletrônico disponível no Sistema de Gestão do Desempenho, conforme modelo constante no Anexo II. (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

§ 2º O servidor poderá recorrer do resultado de sua avaliação, no prazo de até 10 (dez) dias, conforme cronograma de avaliação e recurso, à Comissão de que trata o § 4º, mediante formulário eletrônico disponível no Sistema de Gestão do Desempenho e impresso, conforme modelo constante no Anexo II. (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 44.021, de 9 de janeiro de 2017.)

 

§ 3º O recurso deve indicar, especificamente, o aspecto questionado ou a eventual irregularidade.

 

§ 4º A Comissão Administrativa Permanente do órgão de origem do servidor deve julgar o recurso, no prazo máximo de 60 (sessenta) dias, e emitir, por escrito, Termo de Recurso, conforme modelo constante no Anexo III.

 

§ 5º Cabe ao Conselho de Política de Pessoal - CPP, em última instância, apreciar e decidir recurso contra decisões da Comissão Administrativa Permanente.

 

§ 5º Cabe à Câmara de Política de Pessoal - CPP, em segunda instância, apreciar e decidir recurso contra decisões da Comissão Administrativa Permanente. (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

§ 6º O cronograma de avaliação e recurso de que trata o § 2º será publicado por portaria da Secretaria de Administração no Diário Oficial do Estado. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 44.021, de 9 de janeiro de 2017.)

 

Art. 7°-A. Serão avaliados os servidores públicos estáveis, desde que tenham sido decorridos, pelo menos, 06 (seis) meses do término do estágio probatório. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

Art. 7º-B. O instrumento oficial para realização da avaliação será o Sistema de Gestão do Desempenho, disponível no endereço eletrônico www.gestaododesempenho.pe.gov.br. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

Parágrafo único. Será admitida, excepcionalmente, a utilização de formulários impressos mediante prévia autorização da Secretaria de Administração. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

CAPÍTULO IV

DAS ATRIBUIÇÕES

 

Art. 8º Compete ao setor de recursos humanos do órgão de exercício do servidor iniciar o processo de avaliação de desempenho, bem como:

 

I - dar conhecimento prévio aos servidores do início e término de cada período avaliativo, bem como das normas e critérios utilizados na avaliação de desempenho;

 

II - informar, a cada chefia, os servidores que serão avaliados;

 

III - orientar os ocupantes de cargos de liderança;

 

III - coordenar capacitações dos servidores integrantes do processo de Avaliação de Desempenho; (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

IV - encaminhar, mediante documento oficial, o resultado final das avaliações para os setores de recursos humanos dos órgãos de origem dos servidores; e

 

IV - encaminhar, mediante documento oficial, o resultado final das avaliações para os setores de recursos humanos dos órgãos de origem dos servidores; (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

V - divulgar o cronograma de todas as etapas da avaliação de desempenho.

 

V - divulgar o cronograma de todas as etapas da avaliação de desempenho; (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

VI - identificar servidores que participarão do processo de Avaliação de Desempenho; (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

VII - manter atualizadas as informações dos servidores no dossiê funcional e no Sistema de Folha de Pagamento do Estado - SADRH, bem como promover os ajustes necessários no Sistema de Gestão do Desempenho. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

VIII - notificar, mediante documento oficial, o resultado final a cada servidor avaliado; e (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

IX - dar ciência ao servidor avaliado do resultado final de sua avaliação. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

Art. 9º Ao setor de recursos humanos do órgão de origem do servidor avaliado compete:

 

I - manter atualizadas as informações dos servidores, no dossiê funcional e no sistema;

 

II - enviar aos órgãos de exercício dos servidores a relação com os nomes daqueles que serão submetidos à avaliação de desempenho; e

 

II - enviar aos órgãos de exercício dos servidores a relação com os nomes daqueles que serão submetidos à avaliação de desempenho; (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

III - solicitar aos setores de recursos humanos do órgão de exercício dos servidores o documento oficial que contenha o resultado final das avaliações.

 

III - solicitar aos setores de recursos humanos do órgão de exercício dos servidores o documento oficial que contenha o resultado final das avaliações; e (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

IV - implantar progressões em folha, nos prazos estabelecidos nas leis específicas das negociações das categorias profissionais avaliadas. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

Art. 10. Compete à chefia imediata do servidor a ser avaliado:

 

I - dar ciência aos servidores da sua unidade administrativa das metas a serem atingidas em cada período avaliativo;

 

I - dar ciência aos servidores da sua unidade administrativa do processo de Avaliação de Desempenho e das metas a serem atingidas em cada período avaliativo; (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

II - acompanhar o desempenho do servidor durante todo o período avaliativo, informando-o sobre suas qualidades e deficiências;

 

III - avaliar, com objetividade e imparcialidade, o desempenho do servidor;

 

IV - registrar o resultado da avaliação de desempenho do servidor em instrumento próprio; e

 

V - informar o resultado da avaliação de desempenho ao setor de recursos humanos do órgão de exercício do servidor.

 

Art. 11. Compete ao dirigente máximo do órgão:

 

I - garantir a realização do processo da avaliação de desempenho em seu órgão;

 

II - publicar, em meio oficial, a composição da Comissão Administrativa Permanente; e

 

III - estabelecer ou validar as metas institucionais a serem atingidas.

 

III - estabelecer ou validar as metas institucionais a serem atingidas, bem como dar-lhes publicidade. (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

Art. 11-A Compete ao setor de planejamento do órgão de exercício do servidor avaliado: (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 46.840, de 5 de dezembro de 2018.)

 

I - subsidiar o Dirigente Máximo do órgão na construção do Plano de Metas; (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 46.840, de 5 de dezembro de 2018.)

 

II - realizar a aferição das metas estabelecidas para cada período avaliativo; e (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 46.840, de 5 de dezembro de 2018.)

 

III - informar ao setor de recursos humanos do órgão de exercício a pontuação final do Plano de Metas de cada servidor avaliado. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 46.840, de 5 de dezembro de 2018.)

 

Art. 12. Compete à Comissão Administrativa Permanente:

 

I - acompanhar o enquadramento e as progressões funcionais dos servidores avaliados;

 

II - analisar e deliberar em primeira instância, mediante parecer, sobre eventuais recursos administrativos concernentes à progressão funcional por avaliação de desempenho; e

 

III - emitir documento oficial com os resultados finais, para os setores de recursos humanos dos órgãos de origem dos servidores, após o julgamento de eventuais recursos.

 

Parágrafo único. Os procedimentos necessários para o cumprimento das atribuições das comissões serão definidos através de portaria da Secretaria de Administração. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 46.840, de 5 de dezembro de 2018.)

 

Art. 13. Compete ao servidor:

 

I - proceder à auto-avaliação com objetividade e imparcialidade;

 

II - respeitar todos os prazos constantes neste Decreto;

 

III - manter seus dados atualizados, perante os setores de recursos humanos; e

 

IV - entregar, quando solicitado, todas as informações necessárias ao andamento do processo de avaliação de desempenho.

 

Art. 14. Compete à Secretaria de Administração:

 

I - promover revisões periódicas do programa de avaliação de desempenho no Estado; e

 

II - gerir o sistema de avaliação de desempenho, eletrônico ou manual, buscando o seu aperfeiçoamento contínuo.

 

CAPÍTULO V

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS

 

Art. 15. A primeira avaliação de desempenho para os servidores integrantes dos Grupos Ocupacionais Gestão Pública - GOGP e Gestão Autárquica ou Fundacional - GOAF deve ser baseada apenas nos critérios comportamentais, e composta pelas seguintes etapas:

 

I - Avaliação da Chefia Imediata, com peso de 7 (sete); e

 

II - Auto-Avaliação, com peso 3 (três).

 

Art. 16. Os servidores postos à disposição de outros órgãos devem ser avaliados no local de exercício.

 

Parágrafo único. Aos ocupantes do cargo de Agente em Segurança Penitenciária, aplica-se o disposto no art. 22 da Lei Complementar nº 150, de 15 de dezembro de 2009.

 

Art. 16-A. Fica convalidada a avaliação de desempenho realizada para os servidores do Grupo Ocupacional Gestão Metrológica - GOGM, inseridos na Lei Complementar nº 199, de 2011. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

Art. 16-B. Os casos omissos serão dirimidos pelo Secretário de Administração, que emitirá os atos complementares necessários ao cumprimento deste Decreto, respeitada a legislação estadual aplicável. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

Art. 16-C Ficam estabelecidas as normas básicas sobre o processo de avaliação de desempenho previsto art. 20 da Lei Complementar nº 274, de 30 de abril de 2014, para os servidores estáveis ocupantes dos cargos de Analista Jurídico-Previdenciário, Analista em Gestão Previdenciária e Assistente em Gestão Previdenciária, do Quadro de Pessoal da Fundação de Aposentadorias e Pensões dos Servidores do Estado de Pernambuco – FUNAPE e dos cargos de Analista Jurídico-Previdenciário Suplementar, Analista em Gestão Previdenciária Suplementar, Assistente em Gestão Previdenciária Suplementar e Auxiliar em Gestão Previdenciária Suplementar, do Quadro de Pessoal Suplementar da Fundação de Aposentadorias e Pensões dos Servidores do Estado de Pernambuco – FUNAPE. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 44.021, de 9 de janeiro de 2017.)

 

§ 1º Para o primeiro ciclo de avaliação os efeitos financeiros da progressão de que trata o caput, são retroativos a 1º de janeiro de 2017, salvo para os servidores que concluíram o estágio probatório em data posterior, cujo pagamento deve ser proporcional ao respectivo encerramento do estágio probatório. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 44.021, de 9 de janeiro de 2017.)

 

§ 1º Para o primeiro ciclo de avaliação os efeitos financeiros da progressão de que trata o  caput serão retroativos a 1º de janeiro de 2017. (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 46.840, de 5 de dezembro de 2018.)

 

§ 2º A partir do segundo ciclo avaliativo os efeitos financeiros ocorrerão anualmente no mês de janeiro. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 46.840, de 5 de dezembro de 2018.)

 

Art. 16-D Ficam estabelecidas as normas básicas sobre o processo de avaliação de desempenho previsto art. 23 da Lei Complementar nº 225, de 14 de dezembro de 2012, para os servidores estáveis ocupantes dos cargos de Analista em Gestão Socioeducativa – AGSE, do Quadro Próprio de Pessoal Permanente da Fundação de Atendimento Socioeducativo – FUNASE. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 44.021, de 9 de janeiro de 2017.)

 

§ 1º Para o primeiro ciclo de avaliação os efeitos financeiros da progressão de que trata o caput, são retroativos a 1º de janeiro de 2017, salvo para os servidores que concluíram o estágio probatório em data posterior, cujo pagamento deve ser proporcional ao respectivo encerramento do estágio probatório. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 44.021, de 9 de janeiro de 2017.)

 

§ 1º Para o primeiro ciclo de avaliação os efeitos financeiros da progressão de que trata o caput, serão retroativos a 1º de janeiro de 2017. (Redação alterada pelo art. 1º do Decreto nº 46.840, de 5 de dezembro de 2018.)

 

§ 2º A partir do segundo ciclo avaliativo os efeitos financeiros ocorrerão anualmente no mês de janeiro. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 46.840, de 5 de dezembro de 2018.)

 

Art. 16-E Ficam estabelecidas as normas básicas sobre o processo de avaliação de desempenho previsto art. 20 da Lei Complementar nº 275, de 30 de abril de 2014, para os servidores estáveis ocupantes dos cargos de Analista Judiciário de Procuradoria, Analista Administrativo de Procuradoria e Assistente de Procuradoria, do Quadro Permanente de Apoio Técnico-Administrativo da Procuradoria Geral do Estado e dos cargos de Analista Judiciário Suplementar de Procuradoria, Analista Administrativo Suplementar de Procuradoria, Assistente Suplementar de Procuradoria e Auxiliar Suplementar de Procuradoria, do Quadro Suplementar de Apoio Técnico-Administrativo da Procuradoria Geral do Estado. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 46.840, de 5 de dezembro de 2018.)

 

§ 1º Os efeitos financeiros decorrentes do processo de avaliação de desempenho de que trata o caput ocorrerão anualmente no mês de fevereiro, a partir de 2019. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 46.840, de 5 de dezembro de 2018.)

 

§ 2º Excepcionalmente, no primeiro ciclo avaliativo, não haverá a etapa de Plano de Metas. (Acrescido pelo art. 1º do Decreto nº 46.840, de 5 de dezembro de 2018.)

 

Art. 17. Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.

 

Palácio do Campo das Princesas, Recife, 12 de junho do ano de 2012, 196º da Revolução Republicana Constitucionalista e 191º da Independência do Brasil.

 

EDUARDO HENRIQUE ACCIOLY CAMPOS

Governador do Estado

 

JOSÉ RICARDO WANDERLEY DANTAS DE OLIVEIRA

ANTÔNIO CARLOS DOS SANTOS FIGUEIRA

MARCELINO GRANJA DE MENEZES

WILSON SALLES DAMAZIO

MARCELO CANUTO MENDES

PAULO HENRIQUE SARAIVA CÂMARA

ALEXANDRE REBÊLO TÁVORA

THIAGO ARRAES DE ALENCAR NORÕES

 


ANEXO I

 

FORMULÁRIO PADRÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Nome do servidor:

Matrícula:

Setor:

Chefia Imediata:

Matrícula:

Setor:

Cargo:

Exerce Cargo de Liderança?               

             SIM             NÃO

 

A avaliação de desempenho é um importante instrumento de acompanhamento e melhoria do capital intelectual da organização. Com ela, podemos acompanhar o progresso dos trabalhos, identificar as principais competências que cada um possui, trazer soluções para os pontos de melhoria e elaborar planos para atingir os resultados esperados, alinhando ao planejamento estratégico da individual e da Instituição como um todo.

ASSINALE COM UM "X" NA OPÇÃO QUE MELHOR CORRESPONDA À REALIDADE ATUAL DE TRABALHO:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

COMPETÊNCIAS

INDICADORES

NUNCA

POUCAS VEZES

COM FREQUÊNCIA

TODAS AS VEZES

Observações

RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO
Capacidade de responder por suas ações e cumprir o que lhe é atribuído. Compromisso em realizar suas atividades com qualidade.

É responsável por cumprir as atividades que lhe são atribuídas.

 

 

 

 

 

É comprometido em entregar as atividades com qualidade.

 

 

 

 

 

PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO
Capacidade de planejar as atividades. Ordenação do trabalho de forma racional. Cumprimento de planos e priorização de tarefas.

Planeja a execução de suas atividades diárias.

 

 

 

 

 

Prioriza suas tarefas de acordo com o grau de importância.

 

 

 

 

 

COMUNICAÇÃO E ARTICULAÇÃO
Transmissão clara e objetiva de ideias. Articulação com os envolvidos no processo para alcançar os resultados pretendidos.

Expressa de forma clara, objetiva e ponderada as suas ideias.

 

 

 

 

 

Articula-se com os demais para atingir os objetivos pretendidos de sua área.

 

 

 

 

 

COMPETÊNCIAS

INDICADORES

NUNCA

POUCAS VEZES

COM FREQUÊNCIA

TODAS AS VEZES

Observações

COMPARTILHAMENTO DE INFORMAÇÕES E CONHECIMENTOS
Disseminação de informações e conhecimentos. Compartilhamento de novas práticas com seus pares, possibilitando o aprendizado de novos conhecimentos.

Dissemina na equipe as informações relacionadas ao trabalho.

 

 

 

 

 

Compartilha seus conhecimentos, contribuindo com o aprendizado do colega.

 

 

 

 

 

TRABALHO EM EQUIPE
Busca de melhorias e soluções para situações da área, respeitando a opinião dos colegas e colaborando para a integração da equipe.

Colabora na busca das soluções mais adequadas para a equipe.

 

 

 

 

 

Escuta com respeito as diferentes opiniões da equipe na tomada de decisão.

 

 

 

 

 

CAPACIDADE DE ANÁLISE
Percepção de todos os aspectos de um problema. Análise criteriosa das alternativas e possíveis soluções.

Percebe os diferentes aspectos que envolvem um problema.

 

 

 

 

 

Analisa criteriosamente as alternativas para solução de um problema.

 

 

 

 

 

FOCO EM RESULTADOS
Comprometimento
com as metas da Instituição, tomando providências e definindo prioridades, para que os objetivos sejam cumpridos e dentro do prazo esperado.

Cumpre metas e atividades de sua responsabilidade.

 

 

 

 

 

Realiza as metas e atividades dentro dos prazos estabelecidos.

 

 

 

 

 

PROATIVIDADE E INICIATIVA
Antecipação às situações e problemas. Busca de soluções visando o melhor para a Instituição.

Toma atitude para prevenir um problema antes que ele aconteça.

 

 

 

 

 

Busca alternativas para situações do dia a dia, antes mesmo de ser solicitado.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

* CAMPOS A SEREM PREENCHIDOS APENAS NO CASO DO SERVIDOR EXERCER CARGO DE LIDERANÇA:

COMPETÊNCIAS

INDICADORES

NUNCA

POUCAS VEZES

COM FREQUÊNCIA

TODAS AS VEZES

Observações

LIDERANÇA
Delegação responsável de tarefas. Estímulo e influência positiva para a equipe de trabalho.

Delega responsabilidades, preparando as pessoas para assumir desafios mais complexos.

 

 

 

 

 

Influencia positivamente sua equipe, estimulando-a no dia a dia de trabalho.

 

 

 

 

 

VISÃO SISTÊMICA
Visão do impacto das ações no todo. Percepção da relação entre as diferentes áreas da Instituição e contribuição com o desempenho eficaz do todo.

Conhece a importância de sua área dentro da Instituição como um todo.

 

 

 

 

 

Prevê o impacto de suas ações nas demais áreas de sua Instituição.

 

 

 

 

 

GESTÃO DE PESSOAS
Identificação e desenvolvimento de potencialidades. Reconhecimento e valorização dos méritos, visando manter a motivação na equipe.

Desenvolve os integrantes de sua equipe, de acordo com o potencial de cada um.

 

 

 

 

 

Reconhece e valoriza os méritos e realizações de cada integrante de sua equipe.

 

 

 

 

 

TOMADA DE DECISÃO E IMPARCIALIDADE
Imparcialidade e justiça na resolução de problemas com sua equipe. Assertividade e bom senso na solução de problemas.

Soluciona problemas e situações com ações assertivas.

 

 

 

 

 

É imparcial no agir com sua equipe no dia a dia de trabalho.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ASSINATURA SERVIDOR:

 

DATA:

 

 

 ANEXO I

(Redação alterada pelo Anexo I do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013.)

 

 

FORMULÁRIO PADRÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

SECRETARIA DE ADMINISTRAÇÃO DO ESTADO DE PERNAMBUCO

Nome do servidor:

Matrícula:

Setor:

Chefia Imediata:

Matrícula:

Setor:

Cargo:

Exerce Cargo de Liderança?

            SIM                                NÃO

 

ETAPA: _______________________________________

 

A avaliação de desempenho é um importante instrumento de acompanhamento e melhoria do capital intelectual da organização. Com ela, podemos acompanhar o progresso dos trabalhos, identificar as principais competências que cada um possui, trazer soluções para os pontos de melhoria e elaborar planos para atingir os resultados esperados, alinhando ao planejamento estratégico da organização.  É uma eficaz ferramenta para o desenvolvimento individual e da Instituição como um todo.

ASSINALE COM UM "X" NA OPÇÃO QUE MELHOR CORRESPONDA À REALIDADE ATUAL DE TRABALHO:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

COMPETÊNCIAS

INDICADORES

NUNCA

RARAMENTE

POUCAS VEZES

COM FREQUÊNCIA

MUITAS VEZES

TODAS AS VEZES

Observações

RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO
Capacidade de responder por suas ações e cumprir o que lhe é atribuído. Compromisso em realizar suas atividades com qualidade.

É responsável por cumprir as atividades que lhe são atribuídas.

 

 

 

 

 

 

 

É comprometido em entregar as atividades com qualidade.

 

 

 

 

 

 

PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO
Capacidade de planejar as atividades. Ordenação do trabalho de forma racional. Cumprimento de planos e priorização de tarefas.

Planeja a execução de suas atividades diárias.

 

 

 

 

 

 

 

Prioriza suas tarefas de acordo com o grau de importância.

 

 

 

 

 

 

COMUNICAÇÃO E ARTICULAÇÃO
Transmissão clara e objetiva de idéias. Articulação com os envolvidos no processo para alcançar os resultados pretendidos.

Expressa de forma clara, objetiva e ponderada as suas idéias.

 

 

 

 

 

 

 

Articula-se com os demais para atingir os objetivos pretendidos de sua área.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

COMPARTILHAMENTO DE INFORMAÇÕES E  DE CONHECIMENTOS

Disseminação de informações e conhecimentos. Compartilhamento de novas práticas com seus pares, possibilitando o aprendizado de novos conhecimentos.

Dissemina na equipe as informações relacionadas ao trabalho.

 

 

 

 

 

 

 

Compartilha seus conhecimentos, contribuindo com o aprendizado do colega.

 

 

 

 

 

 

TRABALHO EM EQUIPE
Busca de melhorias e soluções para situações da área, respeitando a opinião dos colegas e colaborando para a integração da equipe.

Colabora na busca das soluções mais adequadas para a equipe.

 

 

 

 

 

 

 

Escuta com respeito as diferentes opiniões da equipe na tomada de decisão.

 

 

 

 

 

 

CAPACIDADE DE ANÁLISE
Percepção de todos os aspectos de um problema. Análise criteriosa das alternativas e possíveis soluções.

Percebe os diferentes aspectos que envolvem um problema.

 

 

 

 

 

 

 

Analisa criteriosamente as alternativas para solução de um problema.

 

 

 

 

 

 

FOCO EM RESULTADOS
Comprometimento
com as metas da Instituição, tomando providências e definindo prioridades,  para que os objetivos sejam cumpridos e dentro do prazo esperado.

Cumpre metas e atividades de sua responsabilidade.

 

 

 

 

 

 

 

Realiza as metas e atividades dentro dos prazos estabelecidos.

 

 

 

 

 

 

PROATIVIDADE E INICIATIVA
Antecipação às situações e problemas. Busca de soluções visando o melhor para a Instituição.

Toma atitude para prevenir um problema antes que ele aconteça.

 

 

 

 

 

 

 

Busca alternativas para situações do dia a dia, antes mesmo de ser solicitado.

 

 

 

 

 

 

* CAMPOS A SEREM PREENCHIDOS APENAS NO CASO DO SERVIDOR EXERCER CARGO DE LIDERANÇA:

 

 

 

 

 

 

 

LIDERANÇA
Delegação responsável de tarefas. Estímulo e influência positiva para a equipe de trabalho.

Delega responsabilidades, preparando as pessoas para assumir desafios mais complexos.

 

 

 

 

 

 

 

Influencia positivamente sua equipe, estimulando-a no dia a dia de trabalho.

 

 

 

 

 

 

VISÃO SISTÊMICA
Visão do impacto das ações no todo. Percepção da relação entre as diferentes áreas da Instituição e contribuição com o desempenho eficaz do todo.

Conhece a importância de sua área dentro da Instituição como um todo.

 

 

 

 

 

 

 

Prevê o impacto de suas ações nas demais áreas de sua Instituição.

 

 

 

 

 

 

GESTÃO DE PESSOAS
Identificação e desenvolvimento de potencialidades. Reconhecimento e valorização dos méritos, visando manter a motivação na equipe.

Desenvolve os integrantes de sua equipe, de acordo com o potencial de cada um.

 

 

 

 

 

 

 

Reconhece e valoriza os méritos e realizações de cada integrante de sua equipe.

 

 

 

 

 

 

TOMADA DE DECISÃO E IMPARCIALIDADE
Imparcialidade e justiça na resolução de problemas com sua equipe. Assertividade e bom senso na solução de problemas.

Soluciona problemas e situações com ações assertivas.

 

 

 

 

 

 

 

É imparcial no agir com sua equipe no dia a dia de trabalho.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ASSINATURA SERVIDOR:

 

 

DATA:

 


ANEXO II

Nome da Secretaria

 

PEDIDO DE RECURSO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 

Nome:__________________________________________________________

Matrícula:_______________________________________________________

Cargo:_________________________________________________________

À

Comissão Administrativa Permanente

 

Solicito a revisão da nota, que me foi atribuída nos critérios citados abaixo, no ciclo de avaliação de ____/___/____ a ____/___/____, sob os seguintes argumentos:

 

 

_______________________________________________________________­­­­­­­­­­­­­___________

______________________________________________________________________________________________________________________________­­­­­­______________________

 

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

__________________________________________________________________________

 

Nestes Termos, peço deferimento.

 

_________________________________________________

Nome/Assinatura

 

___________________, _____ de ___________________ de 20__

 

 

ANEXO II

Secretaria XXXX

(Redação alterada pelo Anexo II do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013

 

PEDIDO DE RECURSO

 

À  _(NOME DA COMISSÃO)_

 

Eu, __(NOME DO SERVIDOR)__, matrícula nº _(MATRÍCULA DO SERVIDOR)_, solicito a revisão da nota que me foi atribuída na _(NOME DA AVALIAÇÃO)_, conforme justificativa(s) abaixo:

 

COMPETÊNCIA

INDICADOR

 

---------------------------------------------

 

---------------------------------------------

RESPOSTA DA CHEFIA

RESPOSTA PROPOSTA PELO SERVIDOR

          

            ---------------------------------------------

 

---------------------------------------------

JUSTIFICATIVA DO SERVIDOR

 

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

 

COMPETÊNCIA

INDICADOR

 

---------------------------------------------

 

---------------------------------------------

RESPOSTA DA CHEFIA

RESPOSTA PROPOSTA PELO SERVIDOR

          

            ---------------------------------------------

 

---------------------------------------------

JUSTIFICATIVA DO SERVIDOR

 

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

 

META

NOTA DA META

NOTA PROPOSTA PELO SERVIDOR

 

---------------------------------------------

 

---------------------------------------------

JUSTIFICATIVA DO SERVIDOR

 

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

 

Nestes Termos, peço deferimento.

_________________________________________________

Nome do Servidor

Matrícula

 

 

ANEXO III

Nome da Secretaria

 

Parecer da Comissão Administrativa Permanente

 

Trata-se de recurso interposto pelo(a) servidor(a), ______________________________ matrícula nº ___________, que insurge contra a pontuação recebida no critério “xxxxxxxxxxxxxxx”, indicada por sua chefia imediata na Avaliação de Desempenho.

Recurso Improcedente/procedente, pelos motivos explicitados abaixo:

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

 

 

___________, ___ de ______________ de 20___.

 

 

----------------------------------------------------                      --------------------------------------------------

Membro da Comissão                                                     Membro da Comissão

                                                  

-----------------------------------------------------                      --------------------------------------------------

 Membro da Comissão                                                    Membro da Comissão

 

 

ANEXO III

(Redação alterada pelo Anexo I do Decreto nº 39.710, de 14 de agosto de 2013

 

 

 

Termo Final da Comissão

 

Trata-se de recurso interposto pelo(a) servidor(a), __(NOME DO SERVIDOR)__ matrícula nº _(MATRÍCULA DO SERVIDOR)_, que insurge contra a pontuação recebida na _(Nome da avaliação)_.

 

Esta Comissão, no uso de suas atribuições, julga o recurso em tela pelos motivos explicitados abaixo:

 

COMPETÊNCIA

INDICADOR

 

---------------------------------------------

 

     ---------------------------------------------

RESPOSTA DA CHEFIA

RESPOSTA PROPOSTA PELO SERVIDOR

 

---------------------------------------------

 

---------------------------------------------

 

JUSTIFICATIVA DO SERVIDOR

 

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

DEFERIDO

 

INDEFERIDO

 

JUSTIFICATIVA DA COMISSÃO

 

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

...

 

COMPETÊNCIA

INDICADOR

 

---------------------------------------------

 

      ---------------------------------------------

RESPOSTA DA CHEFIA

RESPOSTA PROPOSTA PELO SERVIDOR

 

---------------------------------------------

 

---------------------------------------------

 

JUSTIFICATIVA DO SERVIDOR

 

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

DEFERIDO

 

INDEFERIDO

 

JUSTIFICATIVA DA COMISSÃO

 

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

META

NOTA DA META

NOTA PROPOSTA PELO SERVIDOR

 

---------------------------------------------

 

---------------------------------------------

JUSTIFICATIVA DO SERVIDOR

 

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

DEFERIDO

 

INDEFERIDO

 

JUSTIFICATIVA DA COMISSÃO

 

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

 

Recife, _____ de __________ de _____

Este texto não substitui o publicado no Diário Oficial do Estado.